Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Yếu tố quyết định sự thành bại của startup

Văn hóa doanh nghiệp là gì? Tại sao nói văn hóa doanh nghiệp là điểm mấu chốt quyết định thành bại của công ty? Làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp? Hãy cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé.

Văn hóa doanh nghiệp là gì? Tại sao nói văn hóa doanh nghiệp là điểm mấu chốt quyết định thành bại của công ty? Làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp? Hãy cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé.

I. Văn hóa doanh nghiệp giúp xây dựng nền tảng vững chắc

Yếu tố văn hóa doanh nghiệp là một trong những nền tảng cực kỳ quan trọng của mỗi công ty. Thế nhưng, founder của các công ty startup, các công ty vừa và nhỏ thường chỉ chú ý đến xây dựng mô hình kinh doanh cũng như cải tiến sản xuất mà vô tình quên đi xây dựng yếu tố văn hóa. 

Thường khi các founder có định hướng kinh doanh thì chỉ cần vốn và ý tưởng là đủ nên tâm lý trên cũng dễ hiểu. Tuy nhiên, đội ngũ nhân sự lại là những người đóng vai trò “điều kiện cần” giúp bánh xe doanh nghiệp lăn bánh, vượt qua chướng ngại vật và tăng tốc tiến về phía trước. 

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt

Trong suy nghĩ của nhiều người, văn hóa doanh nghiệp chẳng phải điều gì quan trọng, đơn giản cung cấp một phòng chơi game, canteen nhiều đồ ăn ngon hay không gò bó trang phục công sở là đã tạo văn hóa rồi. Chính cách vận hành doanh nghiệp như thế đã làm cho nhân viên làm việc một cách máy móc, thiếu sự gắn kết, giảm kỹ năng làm việc nhóm, từ đó giảm sức mạnh của văn hóa nội bộ. 

Nếu coi doanh nghiệp là một cái máy tính thì văn hóa doanh nghiệp chính là hệ điều hành. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. 

Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Rất nhiều founder mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức của nhân viên với các giá trị văn hóa của công ty/ doanh nghiệp. Nếu không thể hiện được giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ý nghĩa như thế nào đối với hệ thống, có lợi ích gì đối với nội bộ tổ chức thì khi ấy văn hóa chỉ được coi là phong trào. 

II. Làm thế nào để xây dựng văn hóa tại startup và các SME?

Xác định mục tiêu chính là điều kiện tiên quyết cần thực hiện sau khi đã hiểu được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Trên hành trình “design” cho bức tranh của công ty, bạn có thể phải đau đầu giữa việc lựa chọn màu sắc chủ đạo, nhưng quan trọng nhất vẫn là sự hài hòa và gắn kết. Hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để lắng nghe cảm nhận của họ, tìm hiểu xem đó có thực sự là điều họ muốn…

Với tinh thần đó, hãy bắt tay vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp với những nguyên tắc sau:

1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải được ưu tiên hàng đầu

Văn hóa doanh nghiệp được đặt ra từ chính nhà sáng lập công ty cùng các founder khác. Các founder vừa là người lãnh đạo, vừa là người kiến tạo, cũng đồng thời là người đại diện, gây ảnh hưởng cho người khác. Vậy nên các nhà sáng lập chính là nền móng và linh hồn của văn hóa doanh nghiệp. 

Khi bắt tay vào khởi nghiệp, hãy suy nghĩ điều bạn muốn hướng đến, lựa chọn người cùng “hùn vốn” hay chính là co-founder, suy nghĩ về việc đề bạt lãnh đạo, đảm bảo sự hòa hợp về lý tưởng cùng với bạn. 

2. Dựa trên thế mạnh và sự độc đáo của doanh nghiệp để tạo nên văn hóa

Sau khi đã hoàn thành bước đầu của xây dựng văn hóa doanh nghiệp là xác định mục tiêu và thời điểm bắt tay vào hành động thì bước tiếp theo đó là phác thảo những thứ bạn muốn. “Be yourself” chính là lời khuyên hữu ích dành cho bạn, kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và màu sắc riêng của công ty. 

Nếu một trong các founder từng là dân sale thì doanh số sẽ là ưu tiên hàng đầu của công ty. Từ chính kinh nghiệm của bản thân, founder sẽ tuyển dụng được những nhân viên sale tốt nhất. Hoặc giả ở những vị trí khác, founder đó cũng sẽ tuyển dụng những người có xu hướng ưu tiên và quen làm việc vì khách hàng, nhân viên đạt doanh số cao nhất chính là nhân viên xuất sắc nhất, lúc doanh số tăng cao cũng chính là thời điểm công ty thành công nhất. 

Cũng tương tự đối với founder xuất thân là designer, mảng thiết kế sẽ được ưu tiên hàng đầu. Còn nếu founder là dân kỹ thuật, công ty sẽ quan tâm nhiều hơn đến sản phẩm. 

3. Xác định các yếu tố sẽ làm nên văn hóa doanh nghiệp của bạn

Phần mô tả của bức tranh đã xong, bây giờ là lúc bạn đi vào làm nổi bật các nét vẽ, có nghĩa là làm rõ những yếu tố mà bạn mong muốn công ty mình trở thành. Trên thị trường cả trong nước lẫn quốc tế, ta có thể thấy được rất nhiều công ty dùng những từ ngữ hoa mỹ để nói về văn hóa của mình. 

Ví dụ điển hình là Enron- tập đoàn năng lượng lớn của Mỹ khi nói về văn hóa của mình đã sử dụng 4 từ thể hiện giá trị cốt lõi: Liêm chính (Integrity), Kết nối (Communication), Tôn trọng (Respect), Xuất sắc (Excellent). Thế nhưng lại dẫn đến kết quả là tập đoàn này sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên vụ án kinh tế chấn động nhất lịch sử nước Mỹ.

Vì vậy, hãy xây dựng riêng cho công ty/ doanh nghiệp của mình một cuốn sách. Cuốn sách đó sẽ áp dụng chung cho tất cả các nhân viên trong công ty bất kể ở vị trí nào, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc. 

Xác định yếu tố làm nên văn hóa doanh nghiệp 

4. Duy trì và phát triển văn hóa công ty

Cách tốt nhất để phát triển và lan truyền văn hóa doanh nghiệp chính là trở thành một người văn hóa. Người đứng đầu luôn đến muộn thì chắc chắn không thể yêu cầu nhân viên dưới quyền của mình thực hiện tác phong đúng giờ được. 

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và bền bỉ. Nếu công ty đặt chất lượng sản phẩm hàng đầu thì các founder sẽ phải thường xuyên đưa ra những nhận xét chi tiết về chất lượng, thiết kế một khoảng thời gian hợp lý đủ để nhân viên sửa lỗi, rà soát sản phẩm kỹ lưỡng trước khi tung ra thị trường. 

Ngoài ra thì việc xây dựng không khí thoải mái, tích cực trong công ty cũng là một phần quan trọng để duy trì văn hóa. Hầu hết trong các công ty hiện nay đều có các hoạt động team building, company retreats… giúp xây dựng sự gần gũi, tin cậy giữa các nhân viên trong công ty, khi tất cả đều hòa hợp thì văn hóa cũng trở nên mạnh mẽ hơn. 

5. Công khai trao đổi thông tin

Hơn ai hết, các nhân viên trong công ty phải là người đầu tiên được tiếp cận với thông tin về tình hình kinh doanh của công ty, kể cả trong tình huống xấu nhất. Khi đó cái họ cần là một câu trả lời cũng như là một sự phân tích, cùng thảo luận đưa ra ý kiến để khắc phục tình huống. 

Công ty có thể xây dựng các kênh truyền thông nội bộ hoặc tổ chức các buổi họp hàng tuần để cập nhật tình hình kinh doanh. Đồng thời, trong các buổi họp, ban lãnh đạo nên nhắc nhở nhân viên về mục tiêu và các giá trị của công ty bởi những áp lực về vòng xoáy KPI hàng ngày có thể khiến chúng ta quên mất những điều thực sự quan trọng. 

Bên cạnh đó, hãy lắng nghe nhân viên để hiểu về những nguyện vọng và mối quan tâm của họ, hãy cởi mở với những góp ý từ phía họ, cố gắng trao đổi một- một nhằm tăng sự kết nối. Văn hóa doanh nghiệp sẽ được giữ gìn và phát triển khi mọi người cảm thấy được lắng nghe. 

6. Thận trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự 

Không nhất thiết phải tuyển người giỏi nhất nhưng chắc chắn phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên có năng lực cao nhưng lại không có khả năng làm việc nhóm hay không thể bắt được nhịp với văn hóa doanh nghiệp thì cũng không thể phát huy được hết thế mạnh của bản thân, thậm chí còn làm ảnh hưởng đến tập thể. 

Bạn cũng không nên chỉ tuyển người ở cùng một nhóm tính cách, hãy tạo ra sự đa dạng, linh hoạt và sáng tạo. Đồng thời những góc nhìn đa chiều của nhân viên cũng có thể giúp bạn đánh giá tốt hơn về thị trường, về sản phẩm, cũng như về khách hàng. Từ đó sẽ trở thành nguồn input dồi dào để bạn đưa ra quyết định tốt hơn. 

III. Các cách đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp thông qua chỉ số KPI

Đến với thời đại data- driven như hiện nay, mọi thước đo đều được diễn tả dưới dạng thông tin và con số. Dưới đây là 3 chỉ số quan trọng nhất để định hướng, hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp

1. Employee Turnover Rate (ETR) - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là tỷ lệ số người thôi việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên chính là một trong những dấu hiệu đầu tiên cho thấy văn hóa doanh nghiệp của bạn đang gặp vấn đề. Mọi nhà quản lý đều phải nắm trong tay cách tính ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép và cải thiện văn hóa kịp thời.

Để tính tỷ lệ ETR theo tháng thì cần phải nắm được số nhân viên đang làm việc vào thời điểm đầu tháng (B- beginning), cuối tháng (E- end) và số nhân viên nghỉ việc (L- left) trong cùng một tháng. 

Số lượng nhân viên trung bình (Avg) = (B+ E)/2

ETR% (tháng) = (L/Avg)x100

Chỉ số ETR theo tháng ít được sử dụng vì các công ty cho rằng nên tính tỷ lệ này theo quý hoặc năm vì khi đó mới có dữ liệu đủ lớn để đánh giá một cách khách quan tình hình doanh nghiệp. 

ETR% (quý/ năm) = [L/ (B (quý/năm) + E (quý/năm))/2] x 100

Ví dụ nếu bạn cố 45 nhân viên làm việc vào đầu năm, 55 vào cuối năm và 5 nhân viên nghỉ việc trong năm thì ETR = 10%. ETR lý tưởng sẽ thấp hơn mức trung bình, còn nếu cao hơn thì doanh nghiệp cần phải xem lại yếu tố văn hóa của mình.

Danh sách chỉ số ETR trung bình của các ngành nghề được cung cấp bởi CompData Surveys

2. Employee Net Promoter Scores (eNPS) - Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

eNPS được phát triển và xây dựng dựa trên mô hình tương tự chỉ số  Net Promoter Score (NPS). Trong khi NPS được sử dụng để khảo sát và đánh giá sự hài lòng của khách hàng thì eNPS hướng đến đối tượng là chính những nhân viên trong doanh nghiệp. 

Chỉ số eNPS giúp cho nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh về sự phát triển của văn hóa trong doanh nghiệp. 

Chỉ số eNPS xoay quanh một câu hỏi có thể giúp mọi doanh nghiệp khảo sát được mức độ trung thành của nhân viên: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, khả năng bạn giới thiệu việc làm của công ty cho bạn bè và người thân là bao nhiêu” 

• Từ 0 đến 6 điểm: gọi là nhóm Detractor, họ là những người không hài lòng với bộ máy làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Họ cũng có khả năng lan truyền những tin tức thất thiệt về công ty/ doanh nghiệp của bạn. 
• Từ 7 đến 8 điểm: Passives- nhân viên thụ động, họ đang nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp. 
• Từ 9 đến 10 điểm: Promoter- những nhân viên trung thành và ủng hộ doanh nghiệp. 

Chỉ số eNPS được tính dựa vào công thức: eNPS = (P - D)/ T x 100

Trong đó: P là Promoters, D là Detractor, T là tổng số nhân viên tham gia khảo sát. Bởi trị số D có thể lớn hơn P nên giá trị eNPS có thể chạy trong khoảng từ -100% đến 100%. Chỉ số eNPS ổn định là khi nó nằm ở phần dương của trục giá trị. 

3. Employee Satisfaction Index (ESI) - Chỉ số hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên chắc chắn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, nó thể hiện tính gắn kết cùng lòng trung thành. Chính vì thế, chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.

Để tiến hành đo lường chỉ số ESI, trước tiên bạn cần phải xác định xem công ty mình sẽ phù hợp với phương pháp nào. Điều này phụ thuộc vào 2 yếu tố chính, một là quy mô công ty, hai là khoảng thời gian tiến hành đo lường.

Phương pháp 1 áp dụng cho công ty có quy mô nhỏ. Ngược lại, phương pháp 2 dành cho các công ty lớn hơn bởi nó sẽ đem đến những số liệu cụ thể, chính xác hơn, nhưng lại tốn thời gian nhiều hơn. 

Phương pháp 1: 3 câu hỏi khảo sát ESI

Phương pháp này giúp đo lường mức độ hài lòng của nhân viên dựa trên thang điểm của thước đo Likert 7 và bộ 3 câu hỏi khảo sát như sau: 

Thang điểm Likert

Trên thang điểm từ 1 đến 10: 

• Mức độ hài lòng với môi trường và công việc hiện tại
• Công ty hiện đang đáp ứng kỳ vọng của bạn ở mức nào?
• Công ty đạt điểm số mấy nếu so với môi trường làm việc lý tưởng của bạn?

ESI = (Tổng số điểm 3 câu hỏi/ 3) - 1)/ 9 x 100

Ví dụ, một nhân viên có đánh giá lần lượt là 8, 9, 10, thì chỉ số ESI của nhân viên đó là:

ESI = (8 + 9 + 10)/ 3) -1)/9 x 100 = 88,9

Số điểm càng cao đồng nghĩa với mức độ hài lòng của nhân viên càng lớn.

Phương pháp này quá khái quát, chưa đi sâu vào chi tiết, dù nó có thể nhanh chóng đưa cho bạn cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng của nhân viên, nên sẽ không đem lại quá nhiều thông tin hữu ích giúp bạn duy trì hay cải thiện văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp 2: Khảo sát 7 hạng mục ESI

So với phương pháp trên, khảo sát 7 hạng mục ESI sẽ giúp bạn đánh giá hiệu quả và sâu sắc hơn mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên với doanh nghiệp. Đồng thời, với dữ liệu thu được từ khảo sát này, nhà quản lý cũng có thể xây dựng những kế hoạch cụ thể để xây dựng một hệ thống văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

Tương tự như phương pháp 1, mỗi nhân viên sẽ phải trả lời một bảng câu hỏi nhận định theo thang điểm Likert từ 1 đến 10. Điểm khác biệt là ở chỗ số lượng câu hỏi sẽ nhiều hơn và được phân loại theo 7 hạng mục bao gồm lương thưởng (mức độ hài lòng như thế nào), hỗ trợ từ cấp trên (hài lòng ở mức nào, cấp trên có sẵn sàng hỗ trợ không…), khả năng tự chủ (kỹ năng quản lý thời gian…), hình ảnh công ty (có hài lòng không, có sẵn sàng giới thiệu cho người khác không…), quan hệ đồng nghiệp (teamwork như thế nào, mức độ thân thiện…), khả năng phát triển (có nhận thấy điều kiện phát triển trong công ty không, có hài lòng với lộ trình thăng tiến không…) 

IV. Kết luận

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của công ty. Hy vọng thông qua bài viết này, bạn đã có thể hiểu được cách xây dựng và đánh giá văn hóa của doanh nghiệp mình. Chúc bạn thành công!