Cách nhà quản trị vực dậy nhân viên bị mất định hướng nghề nghiệp

Là một quản trị, nhưng liệu bạn đã biết cách xử lý khi các nhân viên của mình bị mất định hướng nghề nghiệp hay chưa? Trong bài viết dưới đây, 123job sẽ cung cấp cho bạn những cách thức hiệu quả nhất giúp bạn giải quyết vấn đề này.

Trong quãng thời gian là một nhà quản trị, bạn chắc chắn không thể tránh khỏi việc quản lý một vài nhân viên đã đánh mất định hướng nghề nghiệp của họ. Liệu bạn đã biết cách thức tốt nhất để giải quyết vấn đề này hay chưa? Trong bài viết dưới đây, 123job sẽ chia sẻ cho bạn cách vận dụng các phương pháp hiệu quả, để vực dậy tốt nhấtđịnh hướng nghề nghiệp cho các nhân viên, cho bạn và cho doanh nghiệp.

I. Nhân viên có đang hiểu lầm về khái niệm phát triển sự nghiệp?

Nhân viên của bạn có thể đang hiểu lầm về khái niệm phát triển nghề nghiệp, hay nói cụ thể hơn,định hướng nghề nghiệp của họ đã chịu ảnh hưởng của một ý tưởng xưa cũ mang tên “career myth” - cho rằng sự nghiệp luôn đi theo đường tuyến tính. Để hiểu sâu hơn, bạn nên biết cội nguồn của chữ “career” (sự nghiệp) - lấy cảm hứng bởi chữ “road” (con đường), được biết đến từ thế kỷ XVI. Luôn quan niệm rằng, sự nghiệp là một con đường thẳng dẫn tới vạch đích cuối cùng, nếu bạn đang ở quá khứ đây hoàn toàn là một khái niệm rất hữu ích.

Nhân viên của bạn có đang hiểu sai định hướng nghề nghiệp, khái ngiệm phát triển sự nghiệp?

Nhưng hãy quay về thực tại, bạn có thể thấy các nhân viên của mình đang để quá khứ phản chiếu lên suy nghĩ, họ luôn nhìn vào con đường sự nghiệp của các quản lý và lập kế hoạch tương tự. Tuy nhiên, hiện tại cách định hướng nghề nghiệp đó hoàn toàn đã lỗi thời, không còn phù hợp. Do vậy, các nhân viên của bạn đang rơi vào thế bị động, khái niệm phát triển nghề nghiệpbị lái sang một hướng khác, và là một nhà lãnh đạo bạn cần phải đánh thức để nhân viên hiểu đúng định hướng nghề nghiệp bản thân. 

II. Nhà quản trị làm thế nào với các nhân viên bị mất định hướng nghề nghiệp?

Vậy câu hỏi đặt ra là bạn cần làm gì với các nhân viên đã hoặc đang đánh mất định hướng nghề nghiệpcủa họ? Khi nhân viên của mình cảm thấy bế tắc, mất phương hướng trong công việc, nếu bạn chẳng thể nâng họ đến một nấc thang đủ cao để tỏa sáng, thì ít nhất hãy luôn, hỗ trợ sự phát triển định hướng nghề nghiệp và tạo cơ hội để các nhân viên có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Quay trở lại với câu hỏi của bạn, 123job sẽ giải đáp lần lượt trong các mục sau đây. 

1. Đập tan tư duy lỗi thời của nhân viên

Trước hết, bạn hãy hình thành chiếc phao cứu sinh trong tâm trí của các nhân viên, để họ hiểu ra không nên tự viễn tưởng một định hướng nghề nghiệp. Việc quá dựa dẫm vào suy nghĩ đó, sẽ khiến họ rơi vào ý tưởng “career trap” - nơi chứa cạm bẫy lớn, làm con người ham muốn với những cơ hội thăng chức phi tuyến tính.

Bạn hãy thay đổi tư duy lỗ thời về định hướng nghề nghiệp của nhân viên ngay từ bây giờ

Để chiếc phao của bạn được vững chắc, bạn nên tổ chức các buổi đối thoại, tạo động lực cho nhân viên định kỳ. Ở đó, đừng chỉ thảo luận các định hướng nghề nghiệp, mà hãy tập trung nhiều hơn vào những trải nghiệm, trách nhiệm của bản thân và những điều mong muốn thay đổi môi trường làm việc trong tâm sự của các nhân viên. Để tạo được không gian đó, bạn nên áp dụng kỹ năng đặt câu hỏi vào cuộ trò chuyện giữa mình và nhân viên:

• Bạn cảm thấy hào hứng với những vấn đề nào nhất?

• Bạn có đặc biệt muốn làm một công việc nào đó nhiều hơn không?

• Nếu được phép cắt giảm đi một số nhiệm vụ, bạn mong muốn đó là gì?

• Bạn tự thấy mình có những điểm mạnh, điểm yếu nào?

2. Tập trung phát triển các kỹ năng có thể chuyển đổi cho nhân viên

Các kỹ năng có thể chuyển đổi hay còn được biết tới với transferable skills, là những chuyên môn, khả năng hữu ích cho nhiều vai trò hoặc nghề nghiệp khác nhau. Ví dụ như các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chăm sóc khách hàng… Ngoài ra, tầm nhìn lãnh đạo của bạn được coi là vô hạn, bởi vậy, chẳng những giữ riêng cho bạn, mà còn có thể trau dồi định hướng tương lai cho toàn nhân viên trong công ty.

Để có được những chức vụ cao hơn, các nhân viên phải có định hướng nghề nghiệp trong tương lai, và bạn cần là người tiếp lửa cho những kỹ năng đó. Điều này sẽ giúp nhân viên đa dạng “vốn liếng” trong sự nghiệp của mình, định hướng nghề nghiệp được trang bị đầy đủ và sẵn sàng cho nhiều cơ hội đầu tư sau này. Bạn hãy tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi chuyển đổi các kỹ năng bằng một vài câu hỏi, cụ thể như:

• Các kỹ năng quan trọng nhất cho vị trí công việc của bạn hiện tại là gì?

• Theo bạn đâu là kỹ năng cần thiết đối với một nhà lãnh đạo?

• Giữa quản lý và nhân viên có kỹ năng nào chung nên phát triển hay không?

• Bạn ngưỡng mộ ai nhất trong công ty? Điều gì ở họ khiến bạn ấn tượng như vậy?

Bạn có thể đánh đấu các kỹ năng quan trọng này, để lấy đó làm điểm cơ sở cho các tham chiếu định hướng nghề nghiệp, trau dồi đội ngũ nhân viên từ cấp trung đến cấp dưới và cả chính bản thân bạn. 

3. Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên qua từng giai đoạn

Trong lối mòn tư duy cũ về cách định hướng nghề nghiệp, sự tiến bộ của nhân viên chỉ được ghi nhận khi họ thăng cấp lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, công ty của bạn có xu hướng “phẳng”, rất ít cấp bậc trong cùng một chuyên môn nghề nghiệp, thì bạn cần ghi nhận sự tiến bộ qua những giai đoạn khác.

Một số công ty có ý tưởng rất nổi bật, họ lập các job title để làm việc nhóm với nhiều level năng lực khác nhau, chẳng hạn như Junior level 1, 2...; Senior level 1, 2, 3… về mặt lý thuyết đây được coi như hình thức phân tầng cấp bậc trong sự nghiệp, nhưng xét trên thực tế, cách này có nhiều mặt tích cực hơn. Bạn có thể xóa bỏ khoảng cách quá lớn giữa cấp trên và cấp dưới, nhân viên không phải đợi quá lâu để được ghi nhận sự tiến bộ…

Bạn nên ghi nhận sự tiến bộ vềđịnh hướng nghề nghiệp của nhân viên bằng nhiều cách khác nhau

Một gợi ý thú vị nữa mà bạn có thể thực hiện, đó là cách thức tặng các huy hiệu, chứng chỉ… cho nhân viên. Hệ thống chứng chỉ được phân định giữa các level kỹ năng, giúp kiến thức và thành tích của nhân viên được rõ ràng hơn. Tạo ra một định hướng nghề nghiệp mới lạ, các danh mục thành tích thay thế cho sơ yếu lý lịch truyền thống. Bạn có thể đặt các câu hỏi sau để thực thi cách thức đó dễ dàng hơn:

• Bạn nghĩ đâu là vị trí cao nhất mà công ty có thể bổ nhiệm bạn?

• Chức vụ này có tương đồng với mục tiêu của bạn hay không? Bạn nghĩ mình cần khoảng thời gian bao lâu để đạt tới vạch đích đó?

• Bạn đang cố gắng vươn tới cấp bậc tiếp theo nào trong công ty? Bạn muốn đặt tên cho cột mốc này là gì?

4. Khuyến khích nhân viên thử nghiệm những sáng kiến mới

Công việc ngày càng đa dạng và phức tạp hơn trước, nên nhân viên của bạn cũng phải thử nghiệm nhiều hơn, để những ý tưởng kinh doanh mới được lóe lên trong định hướng nghề nghiệp chưa rõ ràng. Mặc dù những trải nghiệm này không quá quy mô, nhưng chúng đủ để tạo ảnh hưởng lớn, hay khuyến khích sự tiến bộ của các nhân viên. Việc thúc đẩy tinh thần thử nghiệm cho mỗi nhân viên, bạn nên trao những cơ hội khám phá trong chính định hướng nghề nghiệp của họ. Bạn hãy theo dõi quá trình các nhân viên thử nghiệm và đưa ra các dấu hỏi chấm ngay sau khi quá trình này kết thúc. Bạn có thể đưa ra các câu hỏi đơn giản như: 

• Bạn có muốn tiếp tục việc thử nghiệm này không?

• Trong định hướng nghề nghiệp của mình, bạn có năng khiếu nhất ở lĩnh vực nào?

• Bạn có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên vị trí mà bạn thích?

Trong phương pháp này, bạn đóng vai trò như một hậu phương vững chắc, là nơi các nhân viên đặt niềm tin, hỏi ý kiến cố vấn và chia sẻ kết quả trong định hướng nghề nghiệp bản thân. 

III. Kết luận

Khi có một công việc nhất định, các nhân viên thường không biết định hướng nghề nghiệp trong tương lai của mình như thế nào? Họ cần phải làm gì tiếp theo? Là một CEO, bạn cần tạo càng nhiều trải nghiệm trong công việc càng tốt, để họ có định hướng nghề nghiệp mở hơn trong tương lai. Hy vọng trong bài viết trên đây, 123job đã cung cấp những phương pháp hiệu quả nhất, giúp bạn đánh thức các nhân viên, khi họ đánh mất định hướng nghề nghiệp của mình. Chúc bạn thành công!